الموضوع : عقد العمل محدود المدة
المادة 12 من قانون 90/11 :
الحالات القانونية لإبرام عقد العمل محدود المدة : يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة أدناه :
1- عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة
2- عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا ، و يجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه
3- عندما يتعلق الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع
4- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو لأسباب موسمية
5- عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها
ويبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحالات مدة علاقة العمل و أسباب المدة المقررة
2/ خصائص عقد العمل محدد المدة:
1- يعتبر عقد إذعان : أي ذا صيغة واجبة النفاذ و آمرة لتنظيم علاقة العمل حيث تدخلت الدولة لحماية الطرف الضعيف في هذا العقد لحفظ حقوقه و مصالحه من إجحاف أصحاب العمل
2- يعتبر عقد حديث و متجدد : و ذلك لمبررات اقتصادية و سياسية و تجارية حيث يعتبر ذا طابع واقعي و متكيف و متنوع بتنوع الاحتياجات و الظروف كما أنه متغير بتغير النظم الاقتصادية و الاجتماعية.
3- عقد مقيد بـ 05 حالات قانونية : حيث لا يمكن إبرامه إلا إذا توفرت حالة من الحالات الخمس المذكورة في المادة 12 من قانون 90/11 ، و يلتزم مفتش العمل بالتحقق من توفر الضرورة لإبرام مثل هذه العقود ، و إلا أصبحت عقود باطلة.
3/ شروط إبرام عقد العمل محدد المدة:
1- الشروط الشكلية:
أ- الكتابة: يظهر من خلال المادة 11 من قانون 90/11 انعدام عقد العمل محدد المدة بموجب الكتابة
و يتضمن العقد من حيث الشكل أحكام و بيانات ضرورية محددة بدقة و وضوح ، دون لبس أو غموض أو تناقض ، تفسر في الكثير من الأحيان لمصلحة العامل ، و تحميه من التعسف الإداري ، حيث يتم توضيح الحقوق و الامتيازات العامة و الخاصة و التحفيزات المادية و المعنوية.
و من أهم البيانات الواجب ذكرها في العقد و التي تعتبر جوهرية نجد :
• اسم و لقب و تاريخ و مكان ميلاد العامل و عنوانه و هويته
• تحديد صفة و طبيعة العقد المبرم
• التزامات صاحب العمل و واجبات العامل
• تحديد الرتبة السلمية و المهنية للعامل ، و مدى ارتباطها بالمؤهلات العلمية و المهنية و إمكانياته في أداء واجباته
• تحديد بعض بنود الاتفاقية الجماعية و النظام الداخلي للمؤسسة
• تحديد الأجر الوطني المضمون
• إضافة إلى الإشعار بنية التجديد أو عدم التجديد
• بيان الفترة التجريبية للعقد
• توزيع ساعات العمل الأساسية و الإضافية ، و التناوبية لفترات الليل و النهار
• تحديد حالات التعديل في حالة تعير نشاط المؤسسة سواء بنص قانوني أو نص خاضع للاتفاقية الجماعية
ب- العلم به و التوقيع : المشرع الجزائري لا يشترط إجراءات شكلية في عملية التبليغ و التسليم بينما يذهب القضاء إلى أن توقيع العقد يعتبر بمثابة تبليغ و تسليم لهذا المستند
2- الشروط الموضوعية :
أ- موضوع العقد : بالرجوع إلى المادة 12 من قانون 90/11 فإن عقد العمل محدد المدة يجب أن يذكر فيه سبب إبرامه و كذا مدة إبرامه ، و قد جاء في المادة 12 مكرر < على مفتش العمل المختص إقليميا التأكد من عقد العمل محدد المدة ابرم من أجل أحد الحالات المحددة صراحة في المادة 12 من هذا القانون و أن المدة المنصوص عليها في هذا العقد قد تمت موافقة النشاط الذي وظف من أجلها لعامل> و بالتالي يجب أن يكون السبب المذكور في العقد المحدد المدة واضحا بدقة ، مقررا غير مبهم ، منجزا و مؤثرا
فترة التجربة :لكن قد لا يقصد المتعاقدان الارتباط مباشرة بالعقد و الالتزام بأحكامه إلا بعد تجربة كل منهما الآخر ، حيث يختبر صاحب العمل قدرات و إمكانيات العامل و هذا الأخير يكون على علم بظروف العمل حتى يقرر كل منهما بعد ذلك إبرام العقد أو عدم إبرامه ،و يطلق على هذه الفترة بالفترة التجريبية و قد حدد المشرع الجزائري هذه الفترة ما بين 06 إلى 12 شهر حسب نوع العمل المطلوب أداءه ، و يتمتع العامل خلال هذه الفترة بكامل حقوقه و عليه أداء كافة التزاماته كأي عامل مثبت
و تؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية في حالة التثبيت
كما أنه يمكم أن تفسخ مدة التجربة في أي وقت من طرف أحد المتعاقدين دون أن يترتب عليه تعويض الطرف الآخر و هذا ما أكدته المادة 20 من قانون 90/11
ب- مدة العقد : لم يحدد المشرع مدة قصوى أو دنيا لإبرام هذا العقد ، حيث يتم تقديرها حسب طبيعة العمل المتفق عليه و بالإضافة إلى ذلك يتضمن عقد العمل محدود المدة ساعات العمل القانونية أي الفترة التي يلتزم العامل بقضائها في العمل لأداء واجباته و التزاماته المرتبطة بمنصب عمله
ج- تجديد عقد العمل محدود المدة : كما أسلفنا الذكر أن العقد ينتهي بانتهاء أجاله المحددة ، و بطرق و أشكال مقررة قانونا و لكن استثناءا قد تستمر علاقة العمل بعد انتهاء آجال عقد العمل حيث يتجدد إما ضمنيا أو بطريقة صريحة :
التجديد الصريح : يكون عن طريق بند يذكر في العقد يوضح إمكانية التجديد ، وذلك بطلب من أحد الطرفين و إعلان الطرف الآخر قبوله التجديد ،و يتم ذلك قبل انتهاء المدة القانونية للعقد
التجديد الضمني : فقد تم تشريعه من خلال قانون 82/06 المتعلق بعلاقات العمل الذي ينص على تحول علاقة العمل المؤقتة إلى علاقة عمل غير محددة عندما يواصل العامل المؤقت عمله بعد انقضاء الآجال المنصوص عليها دون أن يطلب أحد الطرفين إنهاء علاقة العمل و يكون هذا التجديد عند سكوت صاحب العمل
4/ الحالات الغير قانونية لإبرام عقد العمل محدد المدة:
منع إبرام عقد العمل محدد المدة لأعمال ذات طابع دائم
منع استخلاف المضربين
منع التشغيل بعد تقليص عدد العمال
